一项调查显示，东莞80%以上的大中型企业都曾通过不同的途径获取过薪酬调查报告，最为普遍的方式是向外地各类顾问公司购买这类报告。企业购买这类报告的价格都较昂贵，最便宜的价格为5000元一份，有的竟达2000 0元一份。这种迹象表明，薪酬对企业的发展太重要了，它像一只无形的手在调控着人才的流向。3月14日，来自东莞基业人才大市场发布的东莞企业“薪酬调查”报告，引来了珠三角地区168家知名企业的关注。基于对东莞企业急需一套具有本地特色而又全方位的薪酬福利参照系的考虑，本报记者就此进行了全方位的解读，以期对东莞企业有所裨益。
来自东莞市基业人才大市场和基业名企hr经理俱乐部发布的东莞企业薪酬调查报告显示，2003年至2004年初，由于薪酬问题，东莞企业雇员的整体流失率为7.2%，77%的企业表示生产部门人员流失率最高。
调查显示，参与调查的企业中有76%的企业每年调薪一次，且39%的企业均为4月份调薪，其中经理级薪酬升幅为8%，工程师升幅为8%，办公室职员升幅为7%，生产工人升幅为6.7%.雇员试用期前后平均加薪幅度介于7%至13 %之间。有专家认为，这样的薪酬整体调整幅度相比2002年来说变化不大，东莞企业薪酬调幅已经日趋理性。
据透露，本次调查是从2003年11月开始至2004年3月初完成的。他们从东莞市几万家企业中选择几十家在各行业有代表性的企业作为调查对象。此次调查共选取了50家国内营运企业，除一家是广州企业、一家是深圳企业外，均为东莞地区企业。企业来自制造业中的4个行业，其中29家为资讯电子行业，15家为机械制造行业。这些企业基本是大型的外资企业，其中欧美企业占了10%，日韩企业占了23%，港台投资企业占60%，民营企业占4%.报告包括详细分析了53个基本岗位的薪酬水平、职员的薪酬调整幅度、职员福利、职员流失率、职员培训及人才动态信息等人力资源管理者最关注的问题。
「解读」
培训员工爱用“自己人”
调查显示，东莞每年为在职员工用于培训方面的费用普遍偏少，但有个现象得到多数人才资源经理的认同：62%的企业成立了专门的培训部门，57%以上的企业每年用于培训的费用占总薪资的1%以上，绝大部分的公司都会对新进员工进行培训，64%的企业对新进员工的培训期在一周以上，95%的企业每年会对不同阶层的员工进行各类培训。96%以上的公司通常采取培训的方式从普通员工中提拔中低层干部。企业在对员工进行培训时，选择采用公司内部讲师的方式比例最高。
有关专家和人力资源经理认为，在培训方式中，聘请公司内部讲师和专业顾问公司的比例较高，这有利于企业内部文化的传承，对人才培养更具针对性。
逾半企业每周仅休1天
多数人力资源经理认为，福利待遇是企业员工越来越关注的问题，虽然现在东莞半数以上企业的周休息日只有1天，但随着管理的更加科学化，每周休息2天是大势所趋。
在此次调查中，51%的企业每周休息日为1天，7%的企业每周休息日为1. 5天，42%的企业每周休息日为2天。50%多的企业向职员提供各类有薪长假，且在节日给予员工红包或慰问金，参与调查的企业每年会定期组织一系列的集体活动，且86%的企业组织职员的活动经费均在10000元以上。
生产工人流失率最高
调查显示，2003年东莞企业雇员的整体流失率为7.2%.这让很多人力资源经理觉得很不可思议，因为偏高了一点。其中以生产工人流失率最高，55 %企业技术部门流失率较高，60%的企业财务部相对稳定。当职员离职时，67 %的企业通常由人事部门或上司做思想工作的方式来挽留员工。
在离职人员的离职原因调查中，技术人员和生产工人离职最主要因素是薪酬福利。
网上招聘将成首选
调查显示，东莞企业在选才标准与选才渠道上比以前有了较大改变，企业选才时越来越注重人才的综合素质，在选才渠道上，网上招聘慢慢成为企业的首选。
有人力资源经理分析说，目前东莞工程师、主管等技术人员流失严重，非常难找，因而许多企业对高层次人才采取网上招聘形式增多。未来几年，网上招聘将成为企业选才的最主要途径，但人才招聘会仍是企业招聘人才的一个有效途径。
培训费投入比例偏低
报告显示，东莞企业在培训方面投入偏低，近七成企业为在职员用于培训的费用占其总新酬的1%以下。而有关专家认为合理的比例应该在5%左右。
许多企业缺少人情味
在假期、保险等福利方面，94%的企业选择参加社会保险为员工提供退休养老金。94%的企业为新进职员提供公费健康体检。这一点引起许多人力资源经理质疑，多数人认为东莞的企业还没有做得这么好。尤其为在职员工提供住房公积金的更是寥寥无几。而且很多小公司、小企业，实行封闭管理，不能出厂，不许亲人探望等，毫无人情味。还有一些企业制定招聘条件时，要求的人才素质高得离谱，又不肯支付同等价值的薪酬。
「展望」
今年薪酬大势有喜有忧
2003年的东莞薪酬市场可以用一句“几家欢乐几家愁”的话来概括：一部分高速发展的行业，在伴随着成长的痛苦的同时也带来较大幅度薪酬水平的上涨；一部分从低谷渐渐复苏的行业正在蓄势待发，优秀人才的吸引不仅要靠诱人的物质激励，更重要的是让人才对企业的文化与发展前景能够认同。
业内人士认为，决定东莞薪资水平主要有四大要素：东莞的产业结构，东莞城市的人才观念，当前的薪酬观念，经济发展水平。薪酬是企业为劳动者提供的生活保障，也是企业留住员工并调动员工积极性的一种重要手段。
通过2003年各行业薪酬水平的回顾，业内人士对2004年的东莞薪酬市场有以下几方面的预测和展望。
高薪酬向精英倾斜
通过有关部门对2004年中国经济的预测，其整体水平将以9%的速度增长。他们认为东莞薪酬市场也将乘着全国经济平稳发展的春风继续保持增长。但是随着东莞企业的日趋发展和薪酬理念的不断完善，企业对于人工成本的支付将更为谨慎和合理。用80%的薪酬总额投入去激励20%的精英骨干人才已经成为企业普遍接受的一种理念，所以再出现仅凭高学历或海外背景即可拿到过高薪酬回报的情况已经不太容易出现了。
市场营销人员被看好
从职能序列的角度来看，市场营销类人员一直是薪酬市场上比较被看好的一种职能序列。原因很简单，业务部门是实现公司直接利润的来源，其重要程度不言而喻。对于市场营销类岗位来说，其中越是高层且具备管理职责的人员其市场稀缺度越大，因此其薪酬回报也就越高。
热门行业薪酬增速高
从2003年看，东莞大多数汽车制造与销售、网络增值服务行业、房地产开发经营行业等的薪酬增速高于全行业增长率，有些甚至达到10%以上。在2 004年这些行业的薪酬水平依旧有上涨的空间。在薪酬增速上，预计中高层管理岗位有可能出现更为快速的发展。
激励手段更为多样
业内人士指出，浮动薪酬比例的增大是企业将薪酬给付与员工个人的绩效表现相挂钩的一种方式，即高绩效表现带来高回报。这样的付薪理念很好的发挥了薪酬作为激励工具的作用。在2004年激励手段将更加多样化，利用短期激励和长期激励相结合的方式、物质与精神相结合的方式等多样化的手段鼓励员工将自己100%的精力和热情投入到工作中，因为越来越多的企业开始认同人将是企业持续发展的最终动力。
「趋势」
薪酬多少由谁来定
许多人在跨进东莞企业时，都会拿到一份《员工守则》，其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。但对企业员工来说，薪水永远是最敏感的话题。据记者调查，对薪资满意度的调查发现，人们总体上对目前的薪资水平并不满意，回答“一般”、“不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽，已成为许多东莞职场男女用来提升薪资的手段。那么，决定他们薪酬多少的因素到底是什么？
学历越高薪酬越高
据调查，东莞企业薪金一般随着学历的增高而增长。但mba的薪水却是个例外，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士，达到平均年薪七八万元的水平。其中，位于中高级职位的占87%，年龄在26至40岁之间的为92%，工龄多于5年的占84%.他们中有30%工作在外企独资或外企办事处，27%在民营企业，32%有海外经历，58%外语流利。据了解，具有较高教育程度、较高读写能力的人通常获得薪酬较优厚的工作。
知识更新快者竞争力强
随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也会递增。在东莞，工作6年以上者年薪很多达到了4.5万元以上，是工作一年以下者的两倍。
此外在东莞，目前25岁至35岁的年轻人收入高于其他各年龄组，占东莞高收入群体的37%。专家分析，中国加入世贸组织后，与国外商业往来增多，众多的新规则、新管理模式需要研究，同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能，从业者（尤其是高级管理人员）只有掌握了较多新知识，具备较强的知识更新能力，才能在人才竞争中占据有利地位。因此，30岁～40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。
薪酬因成功跳槽而增多
随着外来资本的扩大、市场竞争的加剧，高级人才的职业稳定性将大大削弱，甚至出现大量跨地域变更职位的现象，就业、择业将伴随一生。据了解，在东莞，有许多这样的高级人才已更换六七种职业。而每次跳槽后，薪金大都会有所变动，可以说，跳槽还是加薪的一条捷径。据调查，通过变换职位，薪资收入平均比原职位多了1.27倍。但是，跳槽有一定的风险，除非老板主动承诺加薪，通常职员要求加薪不会一帆风顺。（周智琛）
来源：南方日报
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