<b> 【世界经理人编者按】</b>
企业如何才能够留住人才？这是关系到企业长远发展的战略性问题。从国内外大多数著名企业的实践情况来看，企业要留住优秀人才，必须要根据所用人才的个性、特点和专长，悉心打造能满足他们多层次、多元化需要或需求的“金手铐”，才可能使他们不“身在曹营心在汉”，长期把根留住。
明确企业发展战略。企业需要制订明确的发展战略目标，并使员工切身体会到他们的工作与实现企业发展目标是息息相关的。
公平竞争机制。在员工内部实行“赛马制”，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中成长，经受锻炼。
高薪。要为员工提供与其所在岗位相应标准的薪水。企业高薪留人掌握的水准是，在企业的外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。
“超弹性工作时间”。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。
“黄金降落伞”制度。企业在被收购和兼并时，高层管理者很难找到适合的位置。为免除高层管理者的后顾之忧，美国不少企业都制订“黄金降落伞”制度，这种制度实际上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
福利沉淀制度。海信集团的经理年薪从15万到20万不等，经理的年薪要求分成四块，当年只能拿走30%定额现金，其余70%沉淀下来，5年后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资不能够全部拿走。
“激励制度”。采用劳动股份制这种激励制度后，员工亦成为企业的股东之一，如离开公司就要交回股权，谁舍得这块已经到嘴的“肥肉”呢？
“职业适应”留人要留心，公司对招聘来的员工，要制定“职业适应”计划，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦想离开公司，可以先在公司内部找发展的机会，找到适合自己的工作。
“特殊任务”。实施雇员结构图模式，搞满意坐标：一条轴反映管理人员对工作满意程度，另一条轴反映他们对公司满意的程度。两个轴的坐标到了交叉点之后，公司就要采取刺激措施，帮助雇员度过跳槽的危险期。
来源：摘自《经贸导刊》
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